Правила для отпуска с последующим увольнением: когда производиться расчет

В преддверии увольнения большинство работников стремятся не только окончить все текущие дела, но и реализовать гарантии, полагающиеся по закону, в частности, использовать те же остатки ежегодного отпуска. Его можно получить в двух эквивалентах, как в денежной компенсации, так и в виде отдыха. Более того, законом предусмотрены и иные правила, а также особенности отдыха перед прекращением сотрудничества.

Можно ли уволиться сразу после отпуска

Труд свободен. Так гласит ч.1 ст.37 Конституции РФ. То есть на самом высоком уровне за трудящимися закреплено право не только выбирать работодателей, и вид профессиональной деятельности, но и самостоятельно определять время заключения и расторжения трудового договора.

Конечно в некоторых ситуациях, инициатором увольнения выступает руководство компаний, но подобные моменты строго регламентированы нормами ТК РФ и просто так лишить работника возможности трудиться, никто не может.

Уволиться гражданин может сам в любое время, причем ему не нужно предъявлять какие-либо обстоятельства либо же доказывать обоснованность прекращения трудовой деятельности, в отличие от работодателя. Так в ст.80 ТК РФ сказано, что штатный сотрудник имеет полное право уведомить руководство о своем намерении прекратить сотрудничество практически в любой день, но при условии, что прощение будет составлено в письменном виде и направлено как минимум за две недели.

Для руководителей компаний, в частности, генеральных директоров ст.280 ТК РФ предусмотрен отдельный порядок уведомления учредителей о намерении досрочно прекратить свои полномочия. Так в указанной норме сказано, что заявление на рассмотрение владельцев фирмы, то есть тех же инвесторов подается за 30 календарных дней.

В некоторых ситуациях, отдельно оговоренных ст. 80 ТК РФ трудящийся вправе уволиться и без соблюдения срока уведомления, равного 14 календарным дням, но в оговоренной норме список оснований весьма краток. В частности, можно расторгнуть трудовой договор в связи:

• С выходом на пенсию, причем как по старости, то есть достижения возраста, определенного ст.8 ФЗ №400, так и по выслуге в рамках ст.30 ФЗ №400;
• С зачислением на дневное отделение ВУЗа;
• И в иных случаях.

Другие обстоятельства в ст.80 ТК РФ не прописаны в связи с чем, многие работник не осведомлены, в какой ситуации они имеют право уволиться в краткие сроки. А между тем, исходя из анализа нормативных актов РФ, можно сделать вывод, что уважительной причиной для увольнения с работы в сжатые сроки можно считать:

1. Призыв на военную службу;
2. Перевод супруга военнослужащего в гарнизон, расположенной в иной местности;
3. Болезнь, подтвержденная медицинским заключением о невозможности проживания в определенной местности из-за особенностей климата, как работнику, так и членам его семьи, к примеру, детям;
4. Ухода за близким родственником, имеющим ограничения по здоровью 1 группы;
5. Избрания на определенную должность по конкурсу.

При этом, закон, дав право работнику расторжения договора о сотрудничестве в любое время, снял ограничения, предусмотренные для работодателей. То есть трудящийся имеет полное право подать прощение о расторжении трудового договора:

• Во время ежегодного отпуска.
• В течение периода нетрудоспособности.
• По БиР или уходе за маленьким ребенком.
• В ученическом.

Также при наличии инициативы работника прекратить сотрудничество не применяются ограничения в отношении определенных категорий, а именно беременных и несовершеннолетних.

Таким образом, сотрудники вправе подавать прощение об увольнении по собственному желанию в любое время независимо от того пребывает ли он в отпуске либо же только вышел из него, а также в случае, если до ежегодного отпуска еще работать и работать.

Отдельно хотелось бы отметить, так называемые требования руководства об отработке. В ст.80 ТК РФ указано, что трудящийся обязан уведомить начальника о намерении прекратить трудовое соглашение за 14 календарных дней, именно календарных дней, что очень важно.

Ведь многие работодатели буквально заставляют сотрудников отрабатывать полных 14 смен, в то время как работник после подачи заявления об увольнении вправе уйти в отпуск, как ежегодный, так и административный либо же на больничный. То есть личное присутствие на предприятии в течение следующих двух недель не обязательно.

Как оформляется увольнение

Большинство трудящихся хотели бы использовать ежегодный оплачиваемый отдых только в удобное для них время, но подобное поведение создало бы хаос, а также нанесло бы вред производственной деятельности компании, учитывая, что в большинстве случаев, все пожелали  бы отдыха летом. Именно поэтому для соблюдения баланса между интересами работников и работодателей в действие была введена ст.123 ТК РФ, согласно которой в компаниях формируется график очередности.

С момента утверждения графика, он получает статус локального акта и его обязаны соблюдать все стороны трудовых правоотношений. При этом в отдельных случаях, индивидуально прописанных нормами ТК РФ, некоторые категории работников могут использовать отдых и в периоды не определенные графиком и к таким случаям относиться отпуск с последующим увольнением, но с учетом некоторых нюансов.

В частности, в ст.127 ТК РФ указано, что трудящийся при намерении расторгнуть трудовой договор вправе претендовать на денежную компенсацию за все дни нереализованного отпуска. При этом речь идет именно обо всех оплачиваемых отпусках, которые не были использованы к моменту увольнения. Так работник может потребовать компенсировать ему следующие виды отдыха:

• Ежегодный;
• Дополнительный;
• Остатки указанных выше отпусков за прошлые года, даже если речь идет о периоде, не использованном 5 лет назад;
• Иные виды, которые предусмотрены коллективным договором, к примеру, за интенсивный труд либо длительную выслугу.

Необходимо обратить внимание, что некоторые виды дополнительного оплачиваемого отпуска, определенные кол. договором имеют строго целевое назначение и предоставляются только при определенных обстоятельствах. В частности, те же краткосрочные отпуска для погребения родственников либо же участия в бракосочетании. Если работник ими не воспользовался на будущий год они не переносятся, более того не учитываются при расчете компенсации в процессе увольнения.

Но отпуск при расторжении контракта можно реализовать не только в виде денежных средств, но и в натуре, то есть посредством использования накопившихся дней в виде реально отдыха в силу ч.2 ст.127 ТК РФ. Но в указанной в норме отдельно оговорено, что подать заявление об отпуске можно только по согласованию с руководством. Таким образом, предоставление отдыха является не обязанностью работодателем, а правом. То есть в отгуле начальник может и отказать, а вот компенсацию за неиспользованные дни он должен выплатить.

В ст.127 ТК РФ отдельно оговорено, что заменить компенсацию за неиспользованные дни отпуска на отдых могут не все сотрудники. Так если, служащий увольняется за виновные действия, к примеру прогул либо же ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, ему выплачивается только компенсация и права выбирать между материальным вознаграждением и отпуском он не имеет.

Подача заявления

Во исполнение ст.123 ТК РФ в преддверии отпуска каждый сотрудник получает уведомление с датой начала и окончания отдыха, которые соответствуют периоду отдыха, отраженному в графике отпусков. Однако, если речь идет об увольнении по собственному желанию, сотрудник лично должен составить заявление, учитывая, что сей документ выполняет достаточно важную роль.

Во-первых, заявление свидетельствует о намерении использовать отгул в неурочное время. Ведь в большинстве случаев, отдых можно реализовать только по графику, но, если прощение подается именно с указанием о прекращении сотрудничества, формуляр обязаны принять. При этом именно в отпуске могут и отказать, приняв решение о выплате компенсации в стандартном порядке.

Во-вторых, документ содержит прощение об увольнении, которое руководство обязано удовлетворить, независимо от того согласно ли оно с пожеланиями трудящегося или нет. А так как ст.80 ТК РФ предусмотрена письменная форма уведомления о намерении расторгнуть трудовой договор, формуляр должен быть составлен, несмотря на то, что содержит две просьбы одновременно, то есть еще и об отдыхе.

В-третьих, формуляр включает в себя дату, от которой будет стартовать отсчет еще четырех значимых в законодательстве сроков, а именно:

1. Начала течения срока, предусмотренного для высвобождения;
2. Сроков выплаты компенсации;
3. Периода, в течение которого, заявление можно отозвать;
4. Последнего рабочего дня.

Первый из указанных сроков, во исполнение ст.80 ТК РФ начинает свой отсчет на следующий день, после принятия документа к рассмотрению. То есть, если заявление подано и резолюция директором наложена 12 числа, две недели будут исчисляться с 13 числа.

Если руководство отказывается лично принять заявление, формуляр можно направить заказным письмом по почте. При подобных обстоятельствах, отметка о вручении в уведомлении и будет выступать днем, в который предположительно документ был согласован директором посредством наложения резолюции, независимо от того, пожелал ли шеф письменно согласиться с расторжением сотрудничества или нет.

Второй срок, в силу ст.136 ТК РФ будет равен 3 календарным дням. Ведь в оговоренной норме указано, что перечисление отпускных должно быть произведено как минимум за 3 дня до начала отдыха. Однако, данная норма будет применять только в том случае, если руководство одобрило прощение работника о предоставлении отдыха в натуре. Если же речь идет только о выплате компенсации, применяются другие сроки, определенные нормами ст.140 ТК РФ.

Третий срок, в рамках ст.127 ТК РФ регламентирует порядок отзыва заявления. Так, если трудящийся изменил свое решение и более не желает расторгать сотрудничество он может, опять же письменно, отозвать свое заявление до начала отдых. Однако, данное право может быть им реализовано только в том случае, если на его должность не приглашен иной работник также письменно в порядке перевода.

Четвертый срок, определяет дату последнего рабочего дня. Ведь если при расторжении контракта при обычных обстоятельствах, днем увольнения является последний день работы, то при высвобождении с отпуском, законом утвержден иной срок. Так в ст.127 ТК РФ указано, что датой прекращения сотрудничества считается последний день отдыха.

Отдельно оговорен срок расторжения договора и с ограниченным периодом действия. Так, если сотрудник принят на работу по срочному договору, к примеру, на 2 года, он также может написать заявление на отпуск перед увольнением. При этом отдых может быть предоставлен даже в том случае, если он полностью либо же частично выходит за пределы срока трудового соглашения и тогда днем увольнения уже будет являться последний день отдыха.

Стоит отметить, еще одну особенность. При намерении сотрудника уволиться и при этом использовать ежегодный отпуск в натуре, то есть посредством отдыха, можно написать два заявления. То есть первое прощение составляется именно о предоставлении отпуска с оговоренной руководством даты. Далее работник получает отпускные начисления и спокойно отправляется в отпуск.

Через две недели составляется еще одно заявление, но уже с просьбой о прекращении трудового сотрудничества. Так как, отдых еще не реализован полностью, на рабочее место являться не обязательно, можно направить прощение и по почте, а по окончании законного отдыха явиться для подписания приказа об увольнении и получения трудовой книжки.

Издание приказа

Само по себе заявление является только фактом выражения воли работника и не несет определенных последствий, пока не наложена резолюция руководителя и прощение передано в отдел кадров для оформления приказа. Но как только, документ рассмотрели и утвердили, процедуру увольнения можно назвать запущенной.

При этом учитывая, что заявление содержит в себе два отдельных прощения, причем с разными сроками исполнения и процедурой, приказы могут формироваться по нескольким вариантам:

Вариант 1. Инспектор ОК на основании заявления издает один распорядительный акт, в котором изначально прописываются все нюансы, от предоставления отдыха с датой начала и окончания, до прекращения сотрудничества и расчета компенсации. Естественно в подобной ситуации используется формуляр, составленный в свободной форме, ведь законом бланк подобного рода не предусмотрен.

Также издается один приказ, если в отпуске работнику отказано, и руководство желает расторгнуть трудовой договор только с выплатой компенсации за период неиспользованных дней отдыха. При сложившихся обстоятельствах в распорядительный акт помимо даты увольнения добавляется еще и размер материальной компенсации.

Вариант 2. Издается два приказа, несмотря на то что заявление только одно. Так первоначально формируется распорядительный акт об отдыхе с указанием всех стандартных сведений, определенных законом на бланке Т-6. В этот же день создается и следующий приказ уже с указанием прекратить сотрудничество, опять же с использованием бланка Т-8, утвержденного Постановлением Госкомстата №1.

Ранее нормы Постановления Госкомстата №1, коим утверждены унифицированные формы бланков по кадровому делопроизводству являлись обязательными к исполнению, однако с 2013 года, все формуляры, кроме бухгалтерских, носят только рекомендательный характер. Именно поэтому компании могут теперь формировать и один приказ с двумя основаниями одновременно либо же создавать два отдельных формуляра, но уже по своему образцу.

В процессе оформления приказов об отпуске с последующим увольнением, работодателю следует учитывать, что, закрепив в ст.127 ТК РФ возможность предоставления отдыха в натуре законодатели имели в виду отпуск полной продолжительности независимо от фактически отработанного времени. Именно такая позиция содержится в Разъяснениях Федеральной службы по труду №5277-6-1. Таким образом, невзирая на тот же не полностью отработанный рабочий год, сотруднику предоставляется весь период отпуска, равный 28 календарным дням.

Выплата отпускных

Как правило, в обычных условия, отпускное пособие во исполнение норм ст.136 ТК РФ надлежит перечислить за 3 дня до начала отдыха, но не в ситуации, когда работник еще и увольняется. При таких обстоятельствах применяется уже ст.140 ТК РФ согласно которой, полный финансовый расчет с трудящимся должен быть произведен в его последний рабочий день. Но с точки зрения закона крайним сроком будет являться день отдыха, виду чего и возникает путаница.

Во избежание нарушения прав штатных сотрудников при расторжении контракта Федеральной службой по труду было предоставлено разъяснение в письме №5277-6-1, где сказано, что с момента ухода в отпуск с сотрудником фактически прекращаются все трудовые отношения именно поэтому при подобных обстоятельствах последним рабочим днем является смена перед отдыхом. Таким образом, все выплаты отпускных необходимо произвести именно до момента ухода трудящегося в отпуск, то есть в последний рабочий день.

Когда производиться расчет сотрудника

После ухода трудящегося в отпуск с последующим увольнением, трудовые отношения продолжаются еще 28 дней, но номинально, а не фактически, учитывая, что процедура расторжения трудового договора производиться не по окончании отдыха, а еще до него. Так, именно в последний рабочий день, перед уходом в отпуск, производятся следующие действия:

• Выплачиваются отпускные;
• Перечисляются расчетные, т.е. те же остатки зарплаты;
• Выдается трудовая книга с записью о прекращении сотрудничества.

То есть, несмотря на то, что работник еще числиться в штате, процедура увольнения завершена и каких-либо правоотношений между сторонами уже не возникает, даже если возникла ситуация, которая предполагает возможность прерывания либо же продления отдыха. Так в частности, в ст.124 ТК РФ сказано, что в случае, если отпускник заболеет в период отдыха, отпуск увеличивается на количество дней нетрудоспособности. Но на работников, которые уже фактически уволены данная норма не распространяется, по следующим причинам:

1. Они изъявили желание прекратить сотрудничество и отказать руководство им не имеет права вне зависимости от внешних обстоятельств, которые могут наступить впоследствии.
2. Дата увольнения уже определена и закреплена в том же приказе и книге о труде.

Именно поэтому в подобной ситуации применяются уже нормы ч.2 ст.5 ФЗ №255 согласно которой, лист нетрудоспособности оплачивается в полном объеме, даже если он частично переходит на период после даты окончания отгула и увольнения, но сам он не увеличивается.

Как рассчитываются отпускные

Во исполнение ст.114 ТК РФ на период отдыха за сотрудниками сохраняется не только должность, но и средний заработок, то есть при оформлении отпуска даже с последующим увольнением, расчет производиться, согласно утвержденным законом нормам. Так в силу ст.139 ТК РФ, а также Постановления Правительства РФ №922 к учету принимаются все начисления за год, которые затем суммируются и делятся на 12, то есть количество месяцев в году.

Полученный итог делится еще раз на коэффициент 29,3 (усредненный показатель дней в месяце). Таким образом, высчитывается дневной заработок. Затем выведенная окончательная сумма множиться на 28 дней, то есть количество дней отпуска. Однако, полученный в ходе вычислений результат не всегда перечисляется сотруднику в полном объеме, ведь производиться полный расчет, поэтому возможны и вычеты.

Так, если высвобождаемый сотрудник отработал год не в полном объеме, но отдых реализует полностью, из отпускных вычитается разница. К примеру, отработано 9 месяцев. Средний дневной заработок составляет: 1194 рубля.

28 х 1194 = 33432 рубля.

Далее высчитывается сумма за фактически отработанное время:

28 : 12 = 2,33 дня

9 х 2,33 = 20,97 (после округления 21 день).

21 х 1194 = 25074 рублей.

33432 – 25074 = 8358 рублей.

Таким образом, из отпускных сотрудника вычтут 8358 рублей, и на руки он фактически получит 25074 рубля.

Увольнение с предварительным использованием отпуска нельзя назвать простой процедурой, так как законом предусмотрено достаточно много нюансов. И, тем не менее, подобный способ прекращения трудового сотрудничества все же весьма выгоден. Потому что работник еще фактически не потерял должность, стаж продолжает накапливаться, а у него есть время на поиск нового места занятости.