Уволить сотрудника можно по его инициативе или по решению администрации предприятия. Во втором случае это может произойти по причине сокращения. Однако есть два варианта данной процедуры — сокращение штата или численности. В чем разница, какие последствия для его участников могут быть?
В чем разница
Уменьшение численности означает, что все штатные должности остаются, но работать теперь на них будет меньше работников. Например, если на должности «Бухгалтер» числились три человека, то после этой процедуры их останется двое или только один. Однако сама позиция в компании сохраняется.
Если речь идет об уменьшении штата, то часть позиций из расписания будет удалена. Соответственно, придется уволить и тех людей, которые на них работали.
Единственное различие состоит в том, что, возможно, при сокращении не потребуется определять преимущественное право оставления работника на его месте, а при уменьшении численности этой процедуры не избежать.
Для работодателей
Если на предприятии сокращается только численность, то необходимо создать комиссию, которая будет определять, кого из сотрудников оставить на работе. Речь идет о том, что из нескольких человек придется выбирать кандидатов на увольнение. Поскольку они все трудятся на одинаковых должностях, то требования совпадают.
Следовательно, во внимание надо принимать производительность труда, уровень образования, квалификацию, опыт, стаж (в том числе и в данной организации) и т. п. В случае сжатия персонала вопрос решается сам собой: увольнению подлежат все те, кто трудится на этих позициях.
Для сотрудников
По большому счету работнику нет разницы, ведь его уже уведомили о предстоящем увольнении. С материальной точки зрения в обоих случаях размер выходного пособия и условия его выплаты будут одинаковы.
Но если при сокращении численности у работника еще есть возможность побороться за свое место, то в случае ликвидации его вакансии максимум, на что он может претендовать, — это получение другого места в этой же организации. Разумеется, должность будет иная.
Что выгоднее для сторон правоотношений
Для работодателя
Сокращение будет проще — в этом случае не придется решать, кого оставить, а кого уволить. Соответственно, обосновывать свое решение работникам не придется.
Предприятие увольняет всех тех, кто работает на ликвидируемой позиции. Сама по себе процедура выбора лучших работников не кажется сложной, но на деле без конфликтов здесь редко обходится.
Для сотрудников
Такой вариант также более благоприятен. Они могут и дальше продолжить работать в этой организации: руководство обязано предложить другие вакансии. При сокращении численности работодатель должен выбрать тех, кто останется работать на этом месте.
Но есть ряд категорий персонала, которых уволить нельзя, поэтому для профессионала вопрос может решиться не в его пользу.
Например, место экономиста предусматривает двух работников. Один — опытный человек с высшим образованием, трудится в компании больше 10 лет, у него взрослые совершеннолетние дети, иждивенцев нет. Второй — молодая женщина, имеющая на попечении ребенка 2 лет. Согласно нормам трудового законодательства, выбор будет в пользу женщины.
Законодательная база
- ст. 3 ТК РФ — содержит запрет на дискриминация по возрасту;
- ст. 81 ТК РФ — содержатся положения, определяющие порядок увольнения работника в связи с уменьшением численности персонала;
- ст. 82 ТК РФ — указывает на обязательство организации по уведомлению подлежащих увольнению членов трудового коллектива;
- ст. 178 ТК РФ — перечисляет подлежащие выплате пособия и компенсации при проведении данного процесса;
- ст. 179 ТК РФ — определяет условия, на которых выявляется преимущественное право сохранения рабочего места за сотрудником;
- ст. 180 ТК РФ — описывает порядок проведения процедуры;
В случае массового увольнения применяются нормы Постановления Правительства РФ № 99 от 05.02.1993 г.
