«Третий лишний»: права работника при сокращении

Какие есть права у работника при увольнении

Единичное сокращение или массовое увольнение работников является вынужденной мерой, к которой должно прибегнуть руководство компании в связи с финансовыми трудностями либо глобальными проблемами, постигшими фирму. Инициатива работодателя оптимизировать штат и перераспределить обязанности между оставшимися сотрудниками не зависит от личных и профессиональных качеств увольняемого и каких-либо его виновных действий. Поэтому данная «процедура» в большинстве случаев сопряжена с моральными переживаниями как попавшего под сокращение, так и начальника, вынужденного пойти на крайние меры.

Для «смягчения» указанных факторов каждой из сторон важно учитывать ряд обстоятельств: сотруднику — знать о своих правах в случае потери работы по причине сокращения, работодателю — корректно проводить процедуру, учитывая все требования, предусмотренные по закону. Рассмотрим этот вопрос более подробно.

По каким основаниям могут сократить

Таких оснований может быть только два:

  • решение работодателя исключить из штатного расписания отдельные должности;
  • ликвидация компании.
Обратите внимание! Собственник имеет право производить сокращение в интересах компании, не обосновывая причину такого решения: оптимизация является инструментом менеджмента и законным основанием увольнения по инициативе работодателя.

Какие права имеют работники при сокращении

Сотрудник вправе:

  1. ожидать письменного уведомления минимум за 2 месяца до предполагаемого увольнения;
  2. претендовать на получение на этом же предприятии другой должности исходя из квалификации, состояния здоровья и вакансий (при этом сам руководитель должен предложить работнику возможные варианты, ч. 3 ст. 81 ТК РФ);
Важно! Достаточно одного такого предложения, и в случае отказа в письменной форме начать трудиться на новой должности (например, если она нижестоящая и менее оплачиваемая) работник увольняется.
  1. получить денежную компенсацию;
  2. отгулять полагающийся неиспользованный оплачиваемый отпуск;
  3. уволиться до окончания срока сокращения;
  4. обжаловать решение руководства в суде в течение одного месяца после приказа о сокращении или выдачи трудовой книжки.

образец письменного уведомления о сокращении

Как и зачем доказывать факт сокращения

Обязанность доказывать такой факт возлагается на руководителей фирм.

Важно! Увольнение по сокращению штата предполагает добропорядочность руководства и отсутствие с его стороны злоупотреблений данным правом. Оно не может сократить «неугодных» сотрудников, чтобы тут же взять замену на аналогичные позиции.

При возникновении таких прецедентов администрация не обязана объясняться с бывшими работниками лично, но при рассмотрении спора в суде ей придётся аргументировать необходимость сокращения (особенно если речь идёт о массовой замене персонала).

Читайте также:   Как происходит увольнение по сокращению штата: пошагово

Доказательствами действительного (не «мнимого») сокращения штатов являются:

  • приказ генерального директора (протокол совета директоров);
  • внесённые изменения в штатное расписание;
  • отсутствие нового работника, занимающего идентичную упразднённой должность.

приказ генерального директора о сокращении

Важно! Если доказательства отсутствуют, сокращение может быть признано незаконным, и решение по поводу трудового спора вынесено в пользу «пострадавшего» лица (с возможностью возобновления на рабочем месте и выплатой заработной платы за период вынужденной безработицы).

Зачем нужна комиссия по сокращению

Закон не обязывает руководителей создавать такую комиссию, но на практике она бывает необходимой:

  • для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению;
  • оценки преимущественного права;
  • рассмотрения кандидатур, представленных на увольнение.
Важно! Результат работы комиссии, созванной на основании приказа уполномоченного лица и состоящей из специалистов по кадрам, 1-2 членов профсоюза и юристов, оформляется протокольно или в виде решения.

Гарантии и компенсации

При сокращении предусмотрено следующее.

  1. Пособие в размере среднего заработка за первый месяц, последующий за увольнением.
  2. При досрочном расторжении договора с письменного согласия работника ему выплачивается дополнительная компенсация в объеме средней заработной платы с учётом срока, оставшегося до увольнения (ст. 180 ТК РФ).
  3. При невозможности трудоустроиться по окончании второго месяца после ухода гарантируется повторная выплата пособия в таком же объёме (если бывший работник предъявит «трудовую» без записи о новом месте работы).
  4. Если в течение 2 недель с момента сокращения работник зарегистрируется на бирже труда, но эта организация не сможет его трудоустроить, по окончании трёхмесячного срока фирма должна будет выплатить третье пособие по решению Центра занятости, оформленному официальным документом.

Плюсы и минусы

Стороны трудовых взаимоотношений«+»«-»
Работодатель
  • законность инициативы руководства;
  • невозможность отказа работника от увольнения при отсутствии вакансий или несогласии сотрудничать на новых условиях;
  • компенсации работникам уменьшают налогообложение
  • длительная процедура, требующая точных действий;
  • компенсации создают нагрузку на бюджет;
  • недовольный сотрудник может устроить судебные тяжбы
Работник
  • получение дополнительных средств в виде компенсаций и выплат выходных пособий;
  • возможность за время, следующее за предупреждением, успеть подыскать новую работу;
  • вероятность получения другой должности в этой же фирме;
  • при принадлежности к льготной категории можно не бояться увольнения
  • расторжения контракта избежать невозможно;
  • если нет вакансии в «родной» компании, через два месяца придётся заняться поисками нового места, приносящего доход
Читайте также:   Если работодатель передумал: как оформить отмену сокращения

Массовое увольнение

Если увольнение большого количества персонала неизбежно, руководство компании обязано уведомить органы службы занятости и ПК (если есть) о предстоящем событии не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих действий.

Полезно. Критерии массового увольнения определяются отраслевыми и/или территориальными соглашениями (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

При таких увольнениях работники могут пользоваться теми же правами, которые предусмотрены и для сотрудников, увольняемых по инициативе работодателя при сокращении должностей и подразделений.

Кого нельзя сократить

Отдельные категории тружеников могут обладать законной «неприкосновенностью», поэтому необходимо обращать внимание на социальный статус и семейные обстоятельства одиноких матерей и отцов, женщин с малышами, сотрудников, усыновивших ребёнка или являющихся опекунами, работников, имеющих многодетные семейства, беременных женщин и мам, находящихся в отпуске по уходу. Не могут быть сокращены и работники, получившие увечья по вине предприятия.

Ограничения (в виде необходимости согласования) предусматриваются:

  • для сотрудников, не достигших совершеннолетия;
  • членов ПК и его руководства.

Рассмотрим более подробно законодательные «защиты» для тех или иных категорий.

Лица с семейными обязанностями

К лицам с семейными обязанностями относят родителя, усыновителя, опекуна, попечителя, а также фактически ухаживающего за ребёнком (ч. 2 ст. 256 ТК РФ) или другими членами семьи, которые нуждаются в помощи.

Для таких лиц защита от сокращения предусматривается не только с целью обеспечения рабочего места для них, но и в интересах детей (родственников), нуждающихся в материальном обеспечении опекунов.

Имеющие несовершеннолетнего ребенка или детей до 3 лет

Запрещено разрывать трудовые отношения:

  • с матерями, воспитывающими малышей до 3-летнего возраста;
  • усыновителями детей такого же возраста;
  • их опекунами.

Нормы, предусмотренные ст. 264 ТК РФ для матерей, распространяются и на отцов.

С ребенком-инвалидом

Матери-одиночки и отцы, самостоятельно воспитывающие ребёнка-инвалида, не могут сокращаться по месту работы:

  • до совершеннолетия ребёнка;
  • назначения ему пособия по инвалидности.

Эти два обстоятельства предполагают исключение родителей из категории социально незащищённых лиц.

Многодетные матери и отцы

Согласно ст. 261 ТК РФ, не увольняются по инициативе работодателя родители с тремя и более детьми, младший из которых не достиг возраста 3 лет (если другой супруг не имеет официального места трудоустройства).

Обратите внимание! Эта норма касается не только кровных детей, но и тех, которые были усыновлены.

Имеющие ребенка 14 лет

Льготы, защищающие от сокращения, распространяются и на сотрудников, которые имеют детей до 14-летнего возраста при условии, что они являются одинокими отцами или матерями-одиночками.

Важно! Одинокой матерью считается женщина, если отцовство ребенка не зафиксировано документально или есть решение суда об отказе от отцовства.

Такие привилегии не распространяются на женщин, оставшихся без супруга по причине развода, его смерти, так как они получают доходы в виде алиментов или государственной помощи в виде пенсии по потере кормильца.

Читайте также:   Сокращение штата: как соблюсти требования законодательства

Находящиеся в отпуске по уходу

Женщину, находящуюся в отпуске по уходу за ребёнком, увольнять запрещено (ст.261 ТК РФ).

Обратите внимание! За такой сотрудницей сохраняется и её должность, которую она возвращает себе при выходе на работу.

Единственные кормильцы в семье

К сожалению, для этой категории запрета на сокращение нет, но люди, чей труд является единственным источником дохода для семьи, пользуются преимущественным правом на оставление (если комиссия выбирает между двумя работниками с одинаковой квалификацией, но один из них является единственным кормильцем, а другой не относится к «иммунитетным» категориям).

Обратите внимание! Согласно законодательству, такие сотрудники могут быть как сокращены на общих основаниях, так и оставлены на работе.

Прочие нюансы

  1. Недопустимо увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации компании или прекращения деятельности ИП) во время официального «больничного», а также в отпускной период.
  2. Работники могут быть сокращены и по прошествии более двухмесячного срока после уведомления (например, через три месяца), так как действующее трудовое законодательство этого не запрещает.
  3. Если день увольнения приходится на нерабочий день, днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (ч. 4 ст. 14 ТК РФ).

Законодательная база

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018). Разъясняет порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
  2. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ. Освещает аналогичный вопрос относительно сокращения гражданских служащих или упразднения государственных органов.
  3. Федеральный закон «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» от 30.06.2006 № 90-ФЗ. Дополняет сведения об условиях сокращения при ликвидации компании.
  4. Постановление Совета Министров РФ от 05.02.1993 № 99 (п.1 Положения). Содержит описание критериев массовости сокращения при отсутствии соглашения по отрасли, к которой принадлежит предприятие.
  5. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних». Очерчивает круг лиц с семейными обязанностями, для которых предусматриваются льготы при сокращении.
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: