Государство допускает возникновение необходимости у компании привлечь часть сотрудников, находящихся на законном отдыхе, к работе. При соблюдении некоторых условий, администрация фирмы может произвести отзыв работников, а также выполнить перерасчет оплаты.
Можно ли отозвать работника из отпуска
Необходимость предоставления перерывов от работы на физическое и эмоциональное восстановление, решение семейных проблем, закреплена за каждым, кто заключил трудовое соглашение с работодателем. Эти положения отражены как в российском законодательстве (Конституция и Трудовой кодекс), так и в международном (Конвенция МОТ).
Длительность основного периода отдыха устанавливается статьей 115 ТК РФ. Минимальная цифра отведенных каникул равна 28 суткам. При этом данный перерыв включает выходные, но не учитывает праздничные дни (статья 120 ТК РФ). Указанный промежуток можно разделить на части, продлить, если на это имеются основания, а также перенести на иной период (статьи 124, 125 ТК).
Российское законодательство допускает возможность появления у компании необходимости прервать каникулы и вернуть сотрудника из отпуска. Это право работодателя нормативно закреплено в статье 125 ТК РФ. Однако им можно воспользоваться только при наличии следующих условий:
- Согласие на отзыв самого отпускника.
- Наличие производственной необходимости или иных обстоятельств, требующих присутствия работника.
Закон не устанавливает перечня уважительных событий, которые позволяют отозвать трудящегося из отпуска. Поэтому работодатель вправе самостоятельно определять их.
Например, это могут быть следующие события:
- Незапланированная проверка участка деятельности, за который отвечает отпускник.
- Выход из строя рабочего оборудования.
- Расторжение договора или нетрудоспособность замещающего лица.
- Необходимость наращивания объемов производства продукции.
Администрации компании следует обратить особое внимание, что отзыв из отпуска будет признан законным, только если сам отдыхающий не имеет возражений на это.
При отсутствии такого одобрения заставить сотрудника выйти на работу нельзя. Трудоустроенный не обязан доказывать невозможность своего возвращения, и приводить доводы уважительности своего несогласия. Если представитель организации не может привести письменное одобрение от сотрудника на отзыв, проверяющие органы могут привлечь его к ответственности, отмеченной в статье 5.27. КоАП РФ.
Так как отозвать сотрудника – инициатива работодателя, на него ложится все мероприятия по оформлению необходимой документации. Схема выполнения работы следующая:
- Оформить документ, который излагает причину необходимости присутствия отпускника на работе. Это может быть служебная записка от непосредственного руководителя. Форма документа не установлена, поэтому компания вправе разработать его самостоятельно, используя свои фирменные бланки, либо основываясь на требованиях ГОСТ от 08.12.2016 г. Р 7.0.97-2016.
- Издать уведомление работнику о его отзыве. Ознакомить трудящегося с ним.
- Заручиться письменным заявлением гражданина о согласии на прерывание отдыха.
- Напечатать приказ о событии, ознакомить трудоустроенного.
- Внести изменения в карточку Т-2 и график отпусков.
- Пересчитать отпускные.
Уведомление – основание для выполнения процесса прерывания каникул. Законодательно не определено как должен выглядеть документ. Поэтому компания вправе составить его по своему усмотрению, но указав следующие сведения:
- Должность и ФИО.
- Название фирмы и вида документа.
- Дата, место создания уведомления и его регистрационный номер.
- Текст.
- Подпись ответственного лица.
- Сведения об ознакомлении и согласии.
В тексте уведомления необходимо отметить информацию о сотруднике (ФИО, должность, подразделение), причину вызова работника из отпуска, дату выхода на место и условия перерасчета. Здесь же испрашивается согласие отдыхающего на такие действия, уточняется дата, на которую он планирует перенести остаток периода. Работник должен ознакомиться с бланком, поставить дату.
Заявление — согласие о вызове из отпуска работник пишет на бланке организации или собственноручно. Точная его форма не разработана, поэтому компания вправе сделать это на свое усмотрение. В заявлении на имя директора работник выражает свое одобрение на запрос о прерывании каникул, указывает на какой период ему необходимо перенести неиспользованные дни.
Работодатель обязан предоставить остаток отдыха в тот период, который будет удобен для работника, это может быть текущий год или следующий (статья 125 ТК).
Если согласие получено в уведомлении, а также там указан и новый промежуток отпуска, то оформлять отдельное заявление не обязательно.
Когда у представителя компании имеется весь пакет документов, он вправе издать приказ об отзыве. Документ оформляется в произвольной форме. В нем обязательно указывается такая информация:
- Реквизиты, требуемые согласно ГОСТ.
- Данные (ФИО, подразделение, профессия).
- Дата прерывания каникул и причина вызова.
- Информация о промежутке предоставления остатка выходных.
- Условия перерасчета.
- Подпись директора.
- Сведения об ознакомлении трудящегося.
Данные об изменениях обязательно вносятся в раздел «отпуск» карточки Т-2 и график отпусков. В последнем документе отмечается:
- Номер и дата приказа о прерывании каникул (графа 8).
- Новый промежуток выходных (графа 9).
- Примечание о том, что оформлялся вызов (графа 10).
В связи с тем, что в статье 137 ТК РФ не содержится условие об удержании выплаченных отпускных, варианты действий при оформлении вызова с каникул необходимо закрепить в локальном акте и обязательно прописывать в уведомлении на прерывание отдыха. Это могут быть следующие шаги:
- Добровольное внесение излишне оплаченной разницы в кассу.
- Перерассчитать сумму при выплате заработной платы.
Кого нельзя отозвать
Несмотря на то, что российское законодательство позволяет прерывать отдых сотрудников, работодателю в некоторых ситуациях это делать запрещено. Действие распространяется даже на те случаи, когда имеется согласие трудящихся на возвращение с отдыха. Лица, состоящие в трудовых отношениях с компанией, на которые в силу положений статьи 125 ТК распространяется безусловный запрет на отзыв из отпуска:
- Сотрудницы женского пола, ожидающие рождения младенца.
- Трудоустроенные не достигшие 18 лет.
- Работники, факторы рабочих условий у которых отнесены к вредным или создающим опасность для здоровья.
Нарушение этого пункта законодательства грозит привлечением компании к ответственности. Мера воздействия и налагаемые штрафы предусмотрены статьей 5.27. КоАП РФ.
Как оформляется
Статьей 122 ТК определяется, что отдых полагается тем, кто числится в компании от полугода. Работающие второй или последующие годы получают каникулы согласно графику отпусков, который устанавливает периодичность отдыха. Он оформляется работодателем, исходя из производственных особенностей, но в некоторых случаях важно учесть мнение работника (статья 123 ТК).
Если отпуск предоставляется согласно графику, работодатель должен уведомить сотрудника о его начале не позже чем за 14 суток до начала. Заявление на отпуск не является обязательным документом, однако компания может самостоятельно закрепить необходимость его наличия.
После того, как трудящийся ознакомлен с графиком, уведомлен о начале каникул и написал заявление (если это предусмотрено правилами), отдел кадров издает приказ о предоставлении отдыха, а бухгалтерия оплачивает дни. Отпускные, согласно статье 136 ТК, оплачиваются не позже, чем за 3 суток до ухода работника в отпуск.
Образец заявления
Просьба о предоставлении отдыха может быть выражена на любом бланке, утвержденном организацией. Обычно в форме указывается следующая информация:
- Данные адресата и обращающегося.
- Слово «заявление».
- Просьба о предоставлении отдыха.
- Продолжительность, выраженная в календарных днях, и дата начала.
- Подпись обращающегося, дата составления документа.
Ответственное лицо на предоставленном заявлении оставляет свою визу о его согласовании.
Возникновение факторов, требующих присутствие отпускника на работе, еще не дает работодателю исключительно права прервать его отдых. Только в случае наличия одобрения работающего и правильно оформленных документов, директор сможет привлечь сотрудника к работе.
